Будь-який керівник знає, що найбільш цінним ресурсом підприємства є люди. Людський капітал - це довготривале вкладення, максимальна ефективність якого з плином досить тривалого часу тільки зростає. Проте, як і будь-який інший ресурс, кадровий також "зношується" і без планової ротації кадрів результативність робіт на підприємстві поступово падає.
Оптимальним віковим складом колективу підприємства вважається 35-40 років. Ідеальний вік для ефективного сприйняття та застосування знань працівником - 35 років. У той же час, віком, коли підприємство починає втрачати фахівця як носія знань, вважається вік від 55 років. Оптимальний віковий склад у колективі сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високим потенціалом і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією.
Молоді люди на початку своєї трудової діяльності мають високу працездатність і здатність до засвоєння знань, проте у них відсутній необхідний досвід і практичні навички. У віці 35 років співробітники, набувши необхідний досвід і вміння самостійно застосовувати отримані навички, залишають за собою високу здатність до сприйняття нових знань, а їх фізичний стан цілком дозволяє переносити високі навантаження, у тому числі й психологічні. У передпенсійному та пенсійному віці «корифеї» володіють солідним багажем знань і досвіду, що дозволяє їм реально і прагматично оцінювати ситуацію, проте їх попередній досвід стає менш затребуваний, а здатність до сприйняття нових знань знижується; до того ж слабка мотивація і проблеми зі здоров'ям не дозволяють повною мірою самостійно застосовувати знання у практичній діяльності.
Ротація колективу у відповідності до вікового омолодження будь-якого промислового підприємства в обсязі 5-10% на рік вважається природною і позитивною для організації. На Чорнобильській АЕС у 2014 році ротація персоналу склала близько 0,8% (80 прийнятих на 97 звільнених при загальній чисельності 2636 осіб), що, насамперед, може свідчити про певний кадровий застій.
Ротація персоналу необхідна і логічна. Омолодження колективу - абсолютно раціональний процес. Коли на підприємство приходять нові люди з новими ідеями, свіжими силами, з великим бажанням зробити свою роботу краще, ці активні фахівці заряджають ентузіазмом всіх і, таким чином, на підприємстві підтримується активна робоча атмосфера. Але питання не тільки в цьому.
Незважаючи на те, що політика керівництва станції орієнтована на прийом молодих кваліфікованих робітників, обсяги загальної ротації, можливості просування по службі, здаються недостатніми з тієї простої причини, що прийняті на сьогоднішній день співробітники досягнуть віку максимальної ефективності тільки через 10-15 років. Це означає, що Чорнобильська АЕС у найближчі роки має всі шанси зіткнутися з проблемою "розриву поколінь". Відсутність необхідного обсягу фахівців середньої вікової групи приведе до переривання неймовірно важливого для підприємства процесу наставництва. Через кілька років станція ризикує залишитися без лінійного менеджменту - бригадирів, майстрів, начальників цехів, оскільки старше покоління, яке масово влаштувалося на ЧАЕС у післяаварійний період, також масово досягне віку, коли пора йти на відпочинок, а молоде покоління ще не встигне дорости до необхідного рівня майстерності.
Ще кілька цифр. У 2000 році середній вік персоналу станції становив 40 років, в 2006 - 41 рік, в 2014 - 45 років. Це означає, що в 2020 році середній вік буде - 50 років, а в 2030 - 55 років.
На кінець 2014 року на Чорнобильській АЕС більше 10% персоналу (270 осіб) становили люди старше 55 років. З них 3% - старше 60 років.
Згідно з розрахунками, проведеними в 2009 році, щоб уникнути ситуації дефіциту робочої сили, чисельність персоналу необхідно регулювати за рахунок прийому на роботу молодих спеціалістів (20-39 років). Кількість знову влаштованих молодих спеціалістів має бути не менше 100-200 осіб на рік. У цьому випадку до 2020 року ми зможемо повернути середній вік до 44 років, а до 2042 - до 42 років.
При цьому колектив повинен бути максимально омолоджений до моменту закінчення етапу остаточного закриття і консервації (2022), коли чисельність персоналу буде істотно знижена.
Тим більше це актуально на нинішньому етапі, коли активно починають реалізовуватися міжнародні проекти, з'являються нестандартні для атомного об'єкта фронти робіт, які вимагають абсолютно нових знань і навичок. Молоді фахівці в цій ситуації можуть стати стратегічним "зброєю" підприємства, заточеною суто під його потреби.
Крім цього, на сьогоднішній момент накопичений найстаршим поколінням ЧАЕС досвід з експлуатації атомної електростанції вже навряд чи буде затребуваним на цьому об'єкті. Необхідна переорієнтація експлуатаційного персоналу, який вивільняється, на потреби зняття з експлуатації. Логічно, щоб основний тягар з придбання досвіду щодо зняття з експлуатації взяло на себе середнє і молодше покоління - ті, хто буде в змозі в наступні роки передавати цей досвід далі. Щоб уникнути ймовірності втрати знань на ранній стадії зняття з експлуатації, необхідно створити не тільки надійну систему збору, передачі та архівування даних, але, в першу чергу, відбудувати налагоджену систему наставництва та передачі знань.
Резюмуючи все вищесказане, Рада Молоді ЧАЕС бачить дві проблеми:
1. Молодим людям складно влаштуватися на підприємство. У зв'язку з цим колектив Чорнобильської АЕС омолоджується в недостатній мірі, що в середньо- і довгостроковій перспективі є дуже негативним чинником.
2. У молодих людей, що влаштувалися в останні 1-5 років, відсутні чіткі орієнтири можливих кар'єрних перспектив, а шанси на будь-яке професійне зростання по посадовий вертикалі є досить сумнівні через розширення пулу керівників усіх рівнів старшого пенсійного віку, які стабільно закріпилися на посадах.
У зв'язку з цим Рада Молоді ЧАЕС просить Вас спільно з профспілковим комітетом ініціювати створення окремої програми зі стимуляції добровільного виходу на пенсію працівників, що досягли віку 55-60 років.
Рада Молоді ППО ЧАЕС